Aliados estratégicos, coaching y mentoring en las organizaciones

Ya he venido escribiendo a lo largo de mis artículos sobre lo potente de la herramienta del coaching y la preparación del coach, que quienes no los hayan leído pueden buscar en la página los artículos anteriores. Pero hoy es importante el cómo podemos utilizar dos aliados estratégicos para potenciar nuestras organizaciones.

En nuestros negocios hoy donde tenemos un ambiente de mucha incertidumbre, de cambios constantes, de reducción de estructura, donde tenemos que convertir a nuestro personal en seres efectivos, con un proceso de asimilación eficiente, multidisciplinarios, es de interés que nos preocupemos en identificar en que momento utilizar dos grandes herramientas las cuales son el coaching y el mentoring trabajando en equipo de manera consciente y planificada.

Para que esto se dé, tenemos que cumplir con varios requisitos:

• Involucrar al equipo directivo o gerencia media que tenga a su cargo un equipo de personas.
• Involucrar a la gente con mayor experiencia en los procesos organizacionales.
• Definir objetivos claros de lo que necesitamos desarrollar en el personal para realizar los ajustes, cambios, etc., necesarios para el hoy.

Posterior a esto debemos entrenarlos en ambas herramientas y sus diferencias, para que estemos situados claramente de lo que significa el coaching y el mentoring. Luego:

• Definir qué personas tendrían bajo su cargo la responsabilidad de realizar coaching.
• Definir qué personas tienen la responsabilidad de realizar mentoring.

Habiendo ejecutado esto, es importe que refresquemos que la herramienta de coaching, debe la persona tener una preparación previa y que la puede ejecutar su jefe, gerente inmediato a la persona sabiendo claramente lo que debe lograr con la persona o subordinado. El coach será el intermediario para que la persona evolucione, se auto-descubra, se auto-empodere de sí mismo.

Ahora bien, cuando hablamos de mentoring, pareciera para algunos que es una herramienta fácil y que es parte del día a día, pues estimado lector no es así, al igual que el coaching necesitamos prepararnos y buscar debidamente las personas que pueden desempeñar ese roll en las organizaciones.

Los mentores formales de las organizaciones no deben ser los superiores inmediatos de ninguna persona, ya que el proceso de mentoring requiere de una relación de confianza plena.  La relación entre mentor y mentorando se ha de realizar en un entorno de confidencialidad, lo que ayuda a generar una relación de compromiso mutuo en donde ambos se desarrollaran profesional y personalmente.

Por ello el mentor debe ser una persona de referencia con una experiencia en la empresa o en el ámbito profesional, debe tener una trayectoria vital y valores humanos que trasmitir, además, los mentores disponen de otros recursos para apoyar el progreso personal y profesional de sus mentorandos, como lo son la agenda de contactos y su propia influencia personal.

Deben ser escogidos en las organizaciones, por ser personas con madurez laboral, reconocidos en las mismas, valorados internamente por sus capacidades, suelen tener influencia para impulsar las carreras de otros.

Identificadas ya las personas tanto para realizar coaching como mentoring y debidamente entrenadas, estaremos en la capacidad organizacional de realizar un plan táctico derivado de la definición de objetivos, que mencionamos al principio que debíamos de definir para tener claro que necesitamos en las organizaciones.

El coaching y el mentoring, aunque accionan de manera distinta, pero son metodologías de aprendizajes muy potentes tanto para los individuos como para las organizaciones.  Ambas comparten la misión de potenciar el desarrollo, requiere de entrenamiento para desarrollar las habilidades personales e interpersonales, pero que trabajándolas como aliadas, son una verdadera salida para el cambio inmediato que necesitamos hoy en las organizaciones.