La intervención organizacional

Para lograr un verdadero cambio trascendental, la intervención organizacional implica conocer el momento histórico de la organización, que pudiésemos determinarla como su realidad social y a partir de ella visualizar lo que se quiere construir o generar en la organización. La realidad de una intervención organizacional debe ejecutarse con sumo cuidado ya que tiene que partir de sus experiencias, vivencias, planteamientos que la misma organización nos haga, que nos brinden la información suficiente que permita determinar las causas de las dificultades que se presentan y por el cual se generó la necesidad de la intervención para un futuro distinto.

Esto es importante señalarlo, porque muchas veces se asume la intervención como un esquema pre-establecido donde antes de su ejecución, ya se tiene lo que queremos como resultado, lo cual, es un profundo error profesional para los expertos y/o asesores organizacionales, trayendo a la organización planteamientos no reales ni adecuados a la misma.

Todo proceso de intervención tiene que tener claro la direccionalidad, el ¿Por qué de la intervención?, el ¿Hacia dónde va?, el ¿Cómo la voy a ejecutar?, ya que debemos tener claridad entre lo que se desea realizar y lo que verdaderamente es factible ejecutar y por ultimo lo que deseo lograr en la organización como objetivo final.

Debemos de igual forma tener presente que todo proceso de este tipo en la dinámica interna, puede traer perturbaciones, con lo cual, puede disminuir el rendimiento en la misma, ya que si son procesos mal manejados pueden desviar la atención de lo operativo, cotidiano e incluso puede llegar el momento que por tal realidad puede perder importancia el proceso de intervención. Por ello, es importante posterior al haber respondido las interrogantes arriba señaladas, tengamos personas aliadas dentro de la organización que nos acompañen en el proceso, que van mucho más allá que la directiva con la cual hablamos y contratan el servicio, ya que a través de esta o estas personas podremos conocer de manera mucho más rápida la organización y viceversa, podemos implementar con mayor rapidez y asertividad cualquier cambio que sea necesario ejecutar.

¿De igual manera es importante señalar el impacto emocional que tiene el recurso humano al momento de una intervención, pasando por sus mentes, cualquier cantidad de ideas, como, por ejemplo, la organización hacia dónde va?, ¿se saldrá de personas?, ¿yo quedare en el mismo cargo?, por qué tantos cambios?, si así me parece que funcionamos muy bien. Por ello, es importante que tanto el grupo de asesores como la directiva interviniente en dicho proceso acuerden de manera inmediata el manejo de la información, la forma de implementación de dichos procesos para no desestabilizar lo más que se pueda el clima organizacional, ya que definitivamente este tema puede complicar o facilitar el proceso de cambio.

Así mismo otro punto importante en una intervención posterior al diagnostico, es determinar lo antes posible el recurso humano que tenemos y el nivel de competencias que posee, para que objetivamente se pueda saber hasta donde tenemos a la gente adecuada para el futuro organizacional, ya que al tener esa realidad bien identificada, se debe comenzar paralelamente con el proceso de implementación el entrenamiento y nivelación de la gente, para que el propio recurso humano en su área pueda apoderarse de los nuevos procesos de cambios y cuenten con las herramientas necesarias para su implementación, con lo cual, traerá inmediatamente un ambiente de bienestar y satisfacción en la organización, momento muy importante y que se debe potenciar en la misma.

De esta manera a través de estas reflexiones y preguntas como las expuestas en este artículo podemos impactar asertivamente en cualquier proceso de intervención organizacional, podemos obtener cambios trascendentales en las organizaciones, garantizando un rumbo de éxito en las mismas.