Estudio revela cómo debe ser la actitud de un gerente ante su equipo

Una sonrisa, un gesto amable o un elogio por una labor bien realizada son acciones que comúnmente por educación practicamos, y los venezolanos sabemos eso de sobra, pues al llegar a un ascensor, pasar por un lugar donde está un grupo de personas unos buenos días, buenas tardes o buenas noches nunca falta.

Y esa retroalimentación que surge de ese comentario positivo, es vital para que un gerente lo practique si desea tener buenas reacciones y mayor rendimiento de parte de sus empleados, al menos así lo demostró un estudio que publicó la revista gerencial, perteneciente a la universidad de Harvard.

El informe señala que las la forma en la que se da un mensaje es tan importante como el mensaje en sí mismo, e indica que las personas que participaron del estudio que recibieron retroalimentación positiva, acompañada de señales emocionales negativos reportaron sentirse peor acerca de su desempeño que los que recibieron de buen carácter la retroalimentación negativa.

Asimismo afirma que durante las conversaciones acerca del desempeño del empleado, es crítico que los gerentes se enfoquen en su tono tanto como se enfocan en el contenido que están expresando. La retroalimentación es esencial, pero si no se entrega de una manera que fomente un estado de ánimo y una reacción positivos, entonces puede hacer más daño que bien.

Es por ello que se recomienda que todo gerente debe aplicar la inteligencia emocional, definida por Daniel Goleman (psicólogo conocido internacionalmente y autor de best sellers) y Richard Boyatzis (profesor en la Universidad Case Western Reserve), como un conjunto de competencias interpersonales basadas en circuitos neuronales específicos y respuestas que inspiran a otros a ser eficaces. Dicho de otra manera, ciertos comportamientos de liderazgo provocan reacciones emocionales positivas en los miembros de su equipo.

Entonces, el líder o gerente de empresa, para asegurarse de que está utilizando el tono correcto a la hora de transmitir sus mensajes, debería conocer y aplicar estas tres formas, sugeridos por Michael Schneider, especialista en capital humano, que presentamos a continuación:

• Comience con el pie derecho.

Para que los empleados sean abiertos y receptivos a la retroalimentación, es fundamental que los gerentes creen un entorno que sea alentador, de apoyo y constructivo.

Comience por enfatizar la relación y transmita calidez y empatía para demostrarle al empleado que se le valora, respeta e incluye.

Luego, enfatice la importancia de tener una mentalidad de crecimiento. A diferencia de una mentalidad fija, una mentalidad de crecimiento sugiere que las habilidades, la competencia y la eficacia pueden cultivarse con el tiempo. Significa que los errores y la retroalimentación son una parte vital del proceso de aprendizaje y no algo de lo que avergonzarse. La retroalimentación es un precursor de elogios: los empleados deben desear críticas constructivas al igual que lo hacen con el ánimo.

• Utilizar la estructura.

Para garantizar que su entrega sea coherente, libre de sesgos y efectiva, es útil utilizar un formato predeterminado para comunicar comentarios.

Dos modelos son SBI y GROW.

SBI  (Situación, Comportamiento e Impacto) es un método preferido para enviar comentarios que involucran acciones correctivas. Comience por describir la situación específica en la que el empleado mostró un juicio o desempeño deficientes. A continuación, recuerda la decisión exacta que tomó el empleado. Y, por último, ayuda al empleado a comprender el impacto de esa decisión en usted, el equipo o la organización.

Un ejemplo sería el siguiente: "Durante la reunión de nuestro equipo la semana pasada, llegaste 15 minutos tarde, lo que se salió de la agenda y se tuvo que programar una reunión de seguimiento".

Este mismo formato se puede usar para demostrar el comportamiento deseado también.

GROW (por sus siglas en ingles, Objetivo, Realidad, Opciones y Voluntad) es una opción para proporcionar orientación. Usted comienza preguntándole al empleado qué le gustaría lograr. Luego, analiza la situación actual para determinar qué obstaculiza el camino para lograr ese objetivo. Usted discute las opciones para abordar esos obstáculos y luego detalla un plan de acción.

• Dar retroalimentación centrada en el futuro.

En lugar de insistir en errores anteriores, los comentarios centrados en el futuro enfatizan los pasos importantes para mejorar el rendimiento futuro.

En lugar de decir "deberías haberlo hecho", intente usar frases como "¿En qué podemos trabajar para mejorar esto en el futuro?"

Si bien el enfoque de la crítica constructiva es efectivo en algunos contextos, centrarse únicamente en lo que el empleado hizo mal se presenta como crítico. El empleado puede entender lo que hizo mal, pero no aceptará voluntariamente los comentarios vitales para su crecimiento y progreso.

Cómo dices algo es tan importante como lo que dices. Además de preparar materiales y puntos de mensajes para las revisiones de desempeño de los empleados, también es fundamental practicar su entrega. Estos tres ajustes asegurarán que comience con el pie derecho y aumentará la probabilidad de que sus comentarios se reciban y, lo que es más importante, se apliquen.