La emocionalidad organizacional

Al momento de hablar de las organizaciones, el pensamiento nos invita a la idea de cómo es su estructura, qué cosas hay que cambiar, cómo funciona. Y es muy extraño que hagamos la afirmación: “Qué siente la organización…”.

Dentro del campo organizacional es sumamente importante que se determine y sea parte de la constante revisión, cuáles son las emociones que se instauran en un momento determinado en las organizaciones, además de detectar que tan responsable es la gerencia y sus líderes de esto, ya que es determinante para poder medir la productividad de la misma.

La emocionalidad organizacional es una variable que toma el rumbo de la organización, se percibe en el ambiente de trabajo, influye en el trabajo en equipo, en la rotación del personal, en la participación para crear elementos de innovación, en cómo se asumen y se enfrentan las dificultades, en la forma de solucionar los conflictos, entre otros tantos puntos.

Ante esto, en un porcentaje muy alto, la gerencia, a través de sus líderes, subestima este tema al momento del análisis. Se consideran múltiples variables antes de pensar en la emocionalidad organizacional.

Esto se asume en determinadas personas o en determinados departamentos, pero en definitiva nos enfrentamos a una inconsciencia colectiva del manejo de las emociones en las organizaciones.

Hoy más que nunca  los líderes deben ser especialistas en el manejo de las emociones, ya que son los responsables de instaurar emociones. Ahora bien, la pregunta es: ¿cuáles deben ser? y ¿cómo lograrlo?

Contestando la pregunta, el líder debe ser el responsable de:

1.- Crear, a través de la visión, la capacidad de soñar y la ilusión del hacia dónde vamos indistintamente de la situación que se nos presente, porque, de no ver salida, no tiene sentido la organización.

2.- Crear la certidumbre de las cosas que sí podemos controlar, de los logros que podemos garantizar, del ambiente que podemos crear. Esto produce tranquilidad.

3.- Reconocer sinceramente los logros alcanzados, los aportes logrados.

4.- Instaurar una ideología de trabajo, de productividad, adaptada a las necesidades particulares de cada organización.

5.- Saber atender el miedo y el dolor de lo no logrado y los cambios contantes que se puedan presentar.

6.- Instaurar y creer en la felicidad laboral. Debe ser promotor de la idea de que eres el único responsable de ser feliz en tu vida y en tu trabajo.

Ahora bien, cuando vamos al cómo lograrlo, comienza desde:

1.- Cómo realizo el proceso de selección del personal. Generalmente se basa en los conocimientos de la persona, es decir, en su capacidad intelectual, dejando de lado, en sus procesos, la inteligencia emocional de los candidatos. Debemos determinar las habilidades emocionales para tomar la decisión de un ingreso.

2.- Crear valores con los cuales se identifique el personal y sean modelados por sus líderes, ayudando de esta manera al hábito laboral, logrando una cultura organizacional.

3.- Debe manejarse una sola filosofía de productividad en la organización, donde se logre una identificación plena de ello.

4.- Hacer consciente el lenguaje comunicacional de la organización. Éste debe ser en positivo, resaltando logros, valores, confianza, amabilidad.

5.- Promover el aprendizaje, el desarrollo tanto en lo profesional como en lo personal.

Es importante la identificación y el manejo de los estados emocionales. Estos son una tarea compleja que requiere atención, planificación y abordajes en los distintos niveles.

Cada organización debe definir qué emociones son aceptables y en qué medida pueden expresarse. No hay un conjunto único de emociones que busquen todas las organizaciones, pero sí es definitivo que los líderes son los responsables directos de este campo para el éxito en las organizaciones.